РАБОТНИЦИ БАРАЛЕ ПОКАЧУВАЊЕ НА ПЛАТА: Го добиле, а потоа следел и отказ

Добивај вести на Viber

Во земјава се случувало работник да побара покачување на плата, да го добие и по кратко време да добие отказ. Работниците ова го гледаат како еден вид одмазда и порака дека секој работник е заменлив.

Но, од друга страна работниците не сакаат да стагнираат и долго време да работат за иста плата, иако ги унапредиле своите вештини. Млада скопјанка ни раскажа дека побарала покачување, го добила, но по еден месец, добила и отказ, постапка што ја разочарала. Но, има многу такви примери кај нас.

„Ние работевме на норма во чевларска фирма. Ја видов листата според која може да се пресмета кој, колку ќе земе плата. Јас си пресметав за себе и сфатив дека кај мене е скратено. Отидов кај газдата да реагирам, и по два-три дена ме нападнаа дека сум неработник и ми даде отказ. Потоа имавме ситуација во друга фирма, каде имаше некоректен однос, но бевме сложни да се буниме и од 30 работници, за кратко време си заминавме 25, а останаа само 5 лица, тие кои беа кодоши. Но, со толку малку луѓе фирмата не можеше да функционира и пропадна. Проблем е што на работните места имало и ќе има себичност и што младите не се сложи“, вели Гордана од Куманово.

Славица Тасева, Сертифициран GCDF кариерен советник и експерт за човечки ресурси вели дека ова прашање може да се разгледува од повеќе аспекти, од страна на самата организациска култура и системот на управување во компанијата, и од индивидуалната страна на работникот. Во некои работни средини, барањето за покачување не се доживува како здрав и професионален потег, туку како предизвик на авторитетот, знак на „непослушност“, „нелојалност“ или закана за хиерархијата.

„Особено доколку не постојат јасно дефинирани и транспарентни процеси за наградување и развој, ваквите барања можат да предизвикаат нелагодност кај менаџерите, кои се чувствуваат ставени во непријатна или непланирана ситуација. Од друга страна, важна е и улогата на самиот работник, колку е подготвен за ваков разговор, дали барањето го темели на аргументи, резултати и вредност, и каква е неговата преговарачка моќ во контекстот на организацијата. Исто така, работникот треба да биде свесен за можните последици и да процени дали моментот, начинот и средината се соодветни за таков чекор. Некогаш недостатокот на самосвест, или неумесен начин на пристап, може да создадат тензии или нереални очекувања. Во суштина, ако недостига доверба, транспарентност и воспоставена култура на отворен дијалог, тогаш дури и добронамерно барање за покачување може да се протолкува како закана, коешто за жал, во некои случаи резултира со прекин на соработката“, вели Тасева.

Објаснува дека кога се бара покачување, клучно е барањето да биде јасно аргументирано, што работникот постигнал досега, каква е вредноста што ја дава за компанијата и што тој планира за во иднина. Некои работници како што рече настапуваат со барање базирано на споредби или неосновани очекувања, без конкретни резултати или визија.

„Често во такви ситуации се создаваат неизговорени очекувања, и кај работникот и кај работодавачот. Ако тие не се исполнат, следува разочарување, а понекогаш и отказ. Затоа, покачување не е само прашање на пари, туку е на доверба, комуникација и реална проценка на вредноста што ја носи вработениот. Одговорот не е едностран, не е само дека компаниите веруваат дека секој е заменлив, ниту пак секој работник што ќе добие отказ е нужно преценет. Сѐ зависи од конкретната ситуација, и од двете страни. Постојат компании каде што се гледа на луѓето како на лесно заменливи ресурси, но исто така има и многу компании кои се свесни колку е тешко да се најдат и задржат квалитетни кадри. Таквите компании вложуваат во добрите работници и градат култура на развој и доверба. А работниците треба да бидат самосвесни и искрено да ги проценат своите вештини и капацитет. Не е доволно само да се бара повисока плата, потребно е и постојано унапредување, професионален раст и реално согледување на сопствениот придонес во тимот и компанијата“, рече Тасева.

Вели дека компаниите треба да имаат дефинирани критериуми за тоа кога и како се добива покачување на плата - преку јасни очекувања, годишни планови за развој на вработените и мерливи показатели на успех. Кога ваквите процеси се институционализирани и транспарентни, тогаш не се остава простор за недоразбирања, лични интерпретации или нелагодни барања.

На тој начин и вработените и раководството однапред знаат што се вреднува, што се очекува и што носи награда. Така, покачувањето станува природен чекор во развојот, а не нешто што се „моли“ или „преговара“, а со тоа се намалуваат конфликтите, несогласувањата и ризикот од разочарување.

„Пред да побара покачување, работникот треба да размисли за неколку клучни фактори. Прво, да направи реална проценка на својот придонес, што досега постигнал, како го унапредил своето работно место и колку вредност носи за компанијата. Второ, да размисли колку се вложува во работата и што планира да постигне во иднина. Потоа, важно е конкретно да дефинира колку очекува да добие како покачување и зошто токму толку. Сето ова треба да го презентира аргументирано и професионално, а доколку е можно, и да се обврзе дека ќе продолжи со ист или поголем ангажман. Покачување не се бара импулсивно, тоа се подготвува, со јасни факти, соодветен тајминг и на конструктивен начин“, додава Тасева.

Таа порачува дека сите сме одговорни за своите постапки, но и дека постојат компании со ниска свесност за важноста на човечкиот капитал. Советува дека и работниците и работодавачите имаат улога: едните да бидат искрени, подготвени и одговорни, а другите да создадат средина каде што иницијативата се вреднува, а не се казнува.

foto freepik.com