Продавам работно место

Добивај вести на Viber

Пронаоѓањето на квалитетен кадар е многу повеќе од само постирање оглас за вработување, многу повеќе од само плата. Договорот за вработување е многу повеќе од само трансакција во која вработениот ќе работи за компанијата и компанијата ќе му плати соодветен надомест за тоа.

Како до квалитетен професионален кадар? Ова е предизвик со кој се почесто се соочуваат компаниите. Луѓето стануваат редок, дефицитарен ресурс и тоа не само кај нас, туку и во регионот, анализите го покажуваат тоа. И затоа темата е секогаш на маса кога разговарам со моите драги клиенти, деловни соработници и пријатели.

Миграцијата на територијата на цел Западен Балкан па и пошироко, вклучувајќи ги и Бугарија и Романија, стареењето на генерациите во Западна Европа севкупно влијаат на огромната потреба од професионален кадар.

Пронаоѓањето квалитетен кадар прераснува во вистинска уметност, но и борба, во која огромната конкуренција меѓу компаниите, сака и треба да досегне до се повеќе ограничениот ресурс, луѓето.

Пронаоѓањето на квалитетен кадар е многу повеќе од само постирање оглас за вработување, многу повеќе од само плата…. Договорот за вработување е многу повеќе од само трансакција во која вработениот ќе работи за компанијата и компанијата ќе му плати соодветен надомест за тоа. 

Тогаш како една компанија да привлече квалитетни луѓе?

Еден од одговорите е во БРЕНДИРАЊЕ НА КОМПАНИЈАТА КАКО РАБОТОДАВЕЦ (Employer Branding). Градење имиџ на посакувана компанија, привлечна за потенцијалните нови вработени, но и за лицата кои веќе работат во неа, се разбира. 

Всушност, нашите вработени се амбасадори на нашата компанија.

И тоа е првиот чекор – одговор на прашањето, „Како до квалитетен и професионален кадар?“.

Што подразбира брендирањето на компанијата како работодавец или како да се евалуира една компанија како посакувана? Во продолжение следуваат пет основни сегменти кои ценам дека се основен предуслов за брендирање на компанијата:

А. Вредностите кои се негуваат во компанијата. Првенствено меѓучовечките односи, можностите за личен развој и напредок, и воспоставените релации со надворешните соработници

Б. Односот кон вработените и грижата за нивните примарни и секундарни потреби

(Абрахам Маслов „Херархија на човекови потреби“ – Abraham Maslow „ Hierarchy of Needs / Theory of Motivation“)

Зборуваме за луѓе, а тие не се средство, тие се нашиот основен ресурс за успех

И тука е клучниот момент и опфаќа сет работи:

– Комуникација – Каков е начинот на комуникација? 

– Услови за работа (соодветни инфраструктурни услови)

– Политиката на инвестиции во развој на вработените, тренинг за работното место и личен професионален развој

– Moжности за напредување

– Политика на еднаков третман кон сите

– Грижа и баланс помеѓу приватниот и професионалниот живот

– Грижа за нивната благосостојба

– Флексибилност во поглед на работното време

В. Следење на трендовите – Особено важно за генерациите Y & Z ( Генерации родени во периодот од 1977 до 1995 и родени после 1995), кои ги карактеризира креативност, користење на модерна технологија, социјални медиуми, иновативност…. 

Тие за една компанија добиваат претстава според присуството на социјалните медиуми и не само како реклама за тоа што е нашата понуда од аспект на производи, сервиси туку повеќе од тоа што се комуницира преку Facebook, LinkedIn, Twitter, од активното учество на

јавните случувања, настани…

Г. Понудата за работа– Да, Понуда за работа а не „Услови за работа“. Која е нашата понуда? или што е тоа што ние ќе им го понудиме на нашите вработени и потенцијални ново вработени?

И не само плата, бонус, и по закон…. Интересно според краткото истражување кое го направив наидов на огласи во кои компаниите воопшто и не споменуваат која е основната понуда за работа.

Во продолжение, мојата структура за понуда за работа (во која се содржани само некои примери). Поделена е на шест области на кои секој работодавач треба да размислува:

1. ОСНОВЕН ДЕЛ (Плата – Бонус)

1а. Основна (Фиксна) месечна Бруто/Нето Плата

1б. Месечен – Квартален Варијабилен дел во % и во вредност (Политика на бонуси)…

2. ОСНОВЕН ДЕЛ (Есенцијално)

2а. Работно време

2б. Политика на работа за празници, викенди, ноќни смени, продолжено работно време…

2в. Политика на годишен одмор

2г. Политика на надоместоци за патувања

2д. Политика на боледувања, и друг вид отсуства од работа…

3. СТИМУЛАТОРИ  (Финансиски) 

3а. Службено возило (политика на користење)

3б. Опрема: Преносен компјутер, таблет, мобилен телефон… (политика на користење)

3в. Трошоци за мобилен телефон, интернет…. 

3г. Животно осигурување

3д. Дополнително здравствено осигурување

3ѓ. Грижа за децата 

3е. Платени годишни одмори

3ж. Подароци за свечени прослави, јубилеи на стаж поминати во компанијата, награди, попусти на производи….

4. СТИМУЛАТОРИ  (Не-Финансиски)

4а. Инфраструктурни услови за работа и опрема

4б. Можности за работа на проекти

4в. Лидерски стил

4г. Начин и форми на комуникација 

4д. Тимски и Индивидуален Тренинг план / Развој на техничките способности поврзани со работното место

4ѓ. Политика на баланс помеѓу приватниот и професионалниот живот

4е. Политика и процеси на донесување на одлуки

4ж. Култура на препознавање на добро сработена работа

5. ПОЛИТИКА НА ГОДИШНИ БОНУСИ 

5а. Бонус врз основ на индивидуалниот перформанс

5б. Бонус врз основ на перформансот на компанијата

6.  ДВИГАТЕЛИ НА ПОСВЕТЕНОСТА (АНГАЖИРАНОСТА)

6а. Политика на годишно зголемување на основната (Фиксна) месечна бруто/нето плата 

6б. Одвоен годишен буџет за тренинг за вработениот

6в. Програма за индивидуален развој на бихејвиоралните вештини 

6г. Кариерен пат – јасна слика за можностите за развој и напредување во организацијата

6д. Performance Management 

6ѓ. Политика на дополнителни слободни денови за семејството и пријателите

6е. Политика на дополнителни слободни денови за волонтирање

Д. РЕПУТАЦИЈА – Каква е нашиот углед и репутација на пазарот на труд како работодавец? Ако нашата цел е квалитетен и професионален кадар, тогаш ние мора да бидеме препознаени како „Top Employer“.

И всушност потрагата по квалитетен кадар е продажба на работно место. Тоа треба да е атрактивно за луѓето да го препознаат и да посакаат да го имаат, со љубов да го извршуваат, да останат во тимот, да се развиваат себе си, организацијата и бизнисот.

Поликарп Арсеновски

APOD Team